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北美洲引领国企改革之“大湾区样本”系列专题(一)—— 改革工资决定机制 激发国有企业活力

日期:2019-04-13 / 文章来源:

引领国企改革之“大湾区样本”系列专题(一)—— 改革工资决定机制 激发国有企业活力

      粤港澳大湾区作为我国经济最活跃的地区,一直是我国国有企业深化改革、先行先试的重点区域。随着中央和地方各项改革举措的落地和推进,大湾区国有企业改革正逐步进入深水区,建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制是有效增强国有企业活力和动力、进一步促进国有企业高质量发展、持续推动国有资本做强做优做大的重要举措。

       结合大湾区国有企业改革的实践经验,咨询认为,随着顶层设计及配套文件的逐步出台和实施,以“一适应、两挂钩”为原则的工资决定机制和以“效益决定、效率调整、水平调控”为主线的工资总额改革思路已逐步清晰明确,各地方国资监管机构和国有企业应根据改革的重点导向,深刻理解并牢牢把握改革的核心操作要点,合理设计并推动实施符合自身发展特点的工资决定机制改革方案,充分调动企业改革发展的积极性、主动性和创造性。





改革背景

       新时代下,为保持经济持续健康发展,需要按照高质量发展要求深化市场化改革、激发国有企业活力,这为工资决定机制改革提供了重要机遇。




       粤港澳大湾区是我国经济发展最活跃地区,国有企业规模较大、业务经营市场化规范化程度较高,工资决定机制改革为湾区内企业进一步优化升级、创新发展提供了支撑和保障。






顶层设计

       改变与经济效益“单一挂钩”的联动机制,建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和增长机制,提高国企效率,激发创造力和市场竞争力。



       在“一适应、两挂钩”的原则指导下,目前大湾区部分国有企业的工资总额已按照“效益决定、效率调整、水平调控”的思路进行设计和调整。其中经济效益始终是决定工资分配的核心因素。








实施路径

       根据顶层设计要求和导向,结合大湾区国有企业的实践经验,咨询认为,为顺利推动改革的实施,国有企业在设计工资决定机制改革方案和工资总额管理办法时,需把握三大关键实施环节。








【1.怎么生成】

分类选取工资效益联动指标——从行政化控编控包机制到市场化效益联动机制

       根据企业功能性质定位、行业特点,科学设置联动指标,合理确定考核目标,突出不同考核重点,加强工资与效益之间的匹配性。








【1.怎么生成】

分类调控工资总额增减幅度——从粗放整合、统一调控到精细分类、市场倾斜

       明确工资总额与企业经济效益的联动关系,合理设定工资总额增幅限制,适当嵌入市场对标机制,使工资总额生成机制更符合市场化的需求。



案例:

       大湾区某金控集团以子公司当年经济效益增幅为基础,通过区分依托集团资源创造的经济效益和市场化方式创造的经济效益,来降低经济效益中非市场化部分的影响,并根据工资浮动系数确定工资总额增长率,使工资总额生成机制更加合理化、市场化。








【2.怎么分配】

分级分类——从管理一刀切到分类差异化

       从统一的工资总额管控及分配机制向差异化转变,综合考虑企业类型、管控模式等因素,差异化地进行薪酬分配机制顶层设计。